绝大多数美国人通过雇主提供的计划（通常是 401(k)）为退休储蓄。但我们的雇主赞助系统在支持安全退休方面可能已经达到了极限。如今，只有大约一半的私营企业提供退休福利。尽管大约有 1.4 亿人参加了退休计划，但这些计划覆盖的就业劳动力比例从未超过 70%。
国会可以增加激励措施，鼓励更多雇主赞助计划；但提供退休福利是雇主的自愿决定，他们要兼顾许多优先事项和要求。皮尤慈善信托基金的研究表明，最不可能提供退休福利的小型雇主因计划启动成本和行政负担而推迟，目前尚不清楚新的税收减免能否克服这些担忧。
事实上，当前制度的自愿性质和当前的劳动力趋势增加了现有计划发起人可能停止提供或大量减少退休福利的可能性，尽管这是不可取的。虽然没有研究表明雇主打算终止计划赞助，但过去 30 年发生了持续的转变，因为他们不再提供传统养老金和赔偿健康保险计划等某些福利。401(k) 计划的运营成本通常低于传统养老金，但小型计划发起人通常面临的计划运营费用占资产的百分比比大型计划承担的成本高 2 至 3 倍。
当然，没有工作场所计划的人仍然可以自己为退休储蓄，但只有不到 15% 的美国家庭在工作之外向个人退休账户缴款。
那么，如果我们不能指望更多的雇主自愿提供退休福利或员工自己储蓄，我们能做些什么来帮助美国工人建立一个经济上有保障的退休生活呢？
任何新方法都应该结合我们所知道的在当前系统中有效的方法。例如，在不赞助计划的情况下，雇主可以促进工资缴款并充当财务信息的渠道。自动将工人纳入退休储蓄计划（并且可以选择退出）的做法大大提高了参与度。
虽然在现行联邦法律下这是不可能的，但人们可以想象一种由第三方管理的低成本、便携式、基于个人的系统，允许工人将每笔工资自动存入自己的退休账户，并让雇主可以选择添加通过匹配捐款转入这些账户。目前还没有任何举措能够完全体现这些想法，但州和联邦层面最近的行动表明，一个系统可以覆盖更多人，而无需仅仅依靠个别雇主来赞助自己的退休计划。
其中一项举措是为没有工作场所计划的员工提供州级退休储蓄计划。加利福尼亚州、康涅狄格州、伊利诺伊州、马里兰州和俄勒冈州正在实施计划，工人以默认缴款率（通常约为工资的 5%）自动注册，并可以随时选择退出。雇主通过其工资系统促进工人缴款，但除此之外不参与其中。自俄勒冈州于 2017 年推出第一项名为“OregonSaves”的计划以来，2,899 名雇主中的 62,888 名员工（符合资格的员工的 72%）已加入，并以平均工资 5.6% 的利率进行储蓄。随着资产的增长，俄勒冈计划的成本已经在下降。9 月，管理 OregonSaves 资产的道富环球顾问公司 (State Street Global Advisors)
另一种新方法可能来自国会，国会正在考虑立法扩大雇主在集体计划（称为多雇主计划，MEP）中分摊计划成本的能力。对于担心提供独立计划的管理成本的小型雇主来说，这些可能特别有帮助。今年二月，参议员苏珊·柯林斯（R-ME）和玛吉·哈桑（Maggie Hassan）（民主党-新罕布什尔州）提出了《退休保障法案》，该法案将允许任何雇主群体加入一个共同计划。
但是，在不断变化的经济中努力为退休储蓄的非传统工人呢？超过 1000 万独立或临时工（包括顾问、自由职业者和临时工）的福利覆盖率非常低。可能为兼职、独立或临时工提供服务的替代退休储蓄模式包括利用与协会、工会或制造业和零售业等行业部门附属的新实体来扩大覆盖范围。例如，纽约州创建的非营利组织“黑车基金”对每辆出租、非出租车乘客票价征收 2.5% 的附加费，为 13 万名司机提供工资替代和医疗福利。类似的方法可以为其他独立工人的退休福利提供资金。
在可预见的未来，雇主将成为美国退休制度的重要 不能爸爸 相关者。他们的工资系统促进自动和定期缴款，许多系统提供大量匹配缴款，并且可以为工人提供重要的通信、教育和其他与退休相关的服务。许多雇主致力于提供强劲的退休福利，应该继续可以选择赞助自己的计划。
但工作世界以及雇主与雇员关系的本质正在发生变化。我们需要创新的方法来增加那些没有退休储蓄的人获得退休储蓄的机会，同时保持雇主的参与和计划赞助，而不要求雇主成为该系统的唯一基础。
美国退休政策早该重新考虑了。大量美国人不为退休储蓄，而自愿的、以雇主为基础的制度的局限性，也同样要求这一点。
约翰·斯科特 (John Scott)
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